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Recrutement interne : on vous dit tout !

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Un marché infiniment plus compétitif associé à une pénurie de talents : comment résoudre cette équation complexe ? Avec le recrutement interne ! Car recruter au sein même de votre force de travail est une manière de vous adapter en temps réel aux imprévus. La mobilité interne serait aussi favorable à l’engagement et la fidélisation de vos collaborateurs. Complémentaire au recrutement externe, qu’elle soit verticale ou horizontale, voici les atouts, mais également les limites de la promotion interne.

Que signifie la notion de mobilité interne ?

L’expression « mobilité interne » fait référence à un mode de recrutement consistant à trouver un ou plusieurs candidats potentiels directement au sein de l’entreprise. Cette stratégie d’embauche se distingue donc du recrutement externe consistant à chercher des candidats hors de sa propre organisation.

Recourir à sa propre main-d’œuvre peut s’exercer dans 2 sens :

  • De manière verticale, c’est-à-dire par une évolution hiérarchique ; 
  • Ou de façon horizontale en changeant de métier ou de service.

Aujourd’hui, plus de 9 employeurs sur 10 avouent avoir du mal à pourvoir des postes en raison d’un déficit de compétences. Les talents se font rares. Alors, pourquoi pas retenir les collaborateurs déjà en poste en leur proposant davantage d’opportunités, de diversité ?

Sans le savoir, vous avez peut-être un bataillon de salariés volontaires pour faire des heures supplémentaires ou compléter un temps partiel. Ce vivier pourrait effectuer d’autres tâches au sein de l’entreprise.

Les leaders de la promotion interne restent les grandes entreprises de plus de 100 000 employés. Elles réussissent à pourvoir 75% de leurs postes vacants de cette manière. Pourtant, bien que les avantages du recrutement interne soient multiples, y avoir recours n’est pas toujours aisé.

Quels sont les avantages du recrutement interne ?

Les atouts de la mobilité interne se ressentent particulièrement à court terme face à une absence ou un pic d’activité. Avantageux pour les services RH, le recrutement interne est aussi intéressant pour les opérationnels.

Une solution rapide et efficace pour recruter en urgence

Les secteurs du service, du transport, du bâtiment ou encore du retail souffrent d’une pénurie de main-d’œuvre sans précédent. Ce phénomène est d’une telle ampleur qu’il en devient une menace pour la reprise économique du pays.

Par exemple, dans le secteur de la restauration, le manque de candidats est tel que certaines enseignes sont contraintes de fermer leurs établissements. Elles jettent l’éponge face à des temps de recrutement longs et fastidieux. Or, le recrutement interne permet aux entreprises un gain de temps considérable sur :

  • Le lancement d’une campagne de recrutement ; 
  • Le nombre de candidatures à étudier ;
  • De multiples entretiens d’embauche ;
  • La phase de prise de poste.

Lorsque vous détachez un salarié d’un autre service ou d’un autre site, vous connaissez déjà bien mieux son profil. Vous êtes en mesure de savoir s’il peut correspondre au poste à pourvoir. Le collaborateur est déjà intégré dans l’organisation, vous n’avez donc qu’à veiller à ce que la prise de fonction se déroule au mieux. De même, contrairement à un processus de mobilisation externe, il sera inutile d’attendre la fin d’un contrat ou d’un préavis pour bénéficier de la présence du candidat. Pour toutes ces raisons, la mobilité interne représente une solution de choix pour faire face au recrutement en urgence ou à un absentéisme ponctuel.

Recrutement interne : gain de temps, mais aussi d’argent

La recherche en externe de candidats engendre un certain nombre de dépenses, comme la promotion d’une offre d’emploi à pourvoir. Les annonces sur les médias dédiés à la recherche d’emploi sont souvent payantes, sans compter le temps de travail en jour homme.

Le taux d’absentéisme lié à la pandémie renforcée par l’isolement des cas contacts ont représenté un vrai cauchemar pour les DRH. Pour éviter à tout prix une désorganisation générale et maintenir l’activité « non-télétravaillable », l’appel à l’intérim ou à des cabinets de recrutement a été récurrent. Leurs honoraires s’ajoutent alors aux frais liés à l’intégration d’un nouveau collaborateur.

Solliciter le personnel déjà en place dans l’entreprise permet de mobiliser plus stratégiquement l’intérim. En outre, la communication se réalisant en interne, vous n’aurez pas à faire appel à un professionnel pour dénicher et attirer des talents.

« Le recrutement interne est doublement bénéfique, puisque c’est une manière de motiver les collaborateurs, et c’est économiquement performant ». Jean-Christophe Sciberras DRH de Solvay

Une garantie contre les erreurs de casting

Lorsque vous recrutez, vous vous interrogez à juste titre sur la véracité du CV, le niveau de compétence du candidat ou encorela coincidence de ses attentes. Le processus de recrutement classique peut laisser place à une dissonance entre la volonté des 2 parties. Le postulant se montrera souvent le plus persuasif possible, même si finalement ses attentes et les vôtres ne concordent pas. 

La promotion interne réduit nettement cette asymétrie de besoins et d’informations. Car le candidat issu de votre organisation a déjà intégré la culture et les procédés de l’entreprise. De même, vous connaissez ou avez eu vent de ses atouts et de ses faiblesses, donc pas de mauvaises surprises. Vous savez exactement comment l’accueillir pour qu’il soit rapidement opérationnel.

L’amélioration de l’engagement collaborateur

27% des candidats déclarent rechercher un environnement de travail bienveillant. En outre, 1 candidat sur 5 souhaite bénéficier d’une formation et d’un développement de ses compétences. La mobilité horizontale ou verticale représente de ce fait un levier de fidélisation puissant.

Les talents souhaitent généralement évoluer professionnellement et s’ils ne peuvent le faire dans leur structure, ils chercheront ailleurs. Cela s’avère d’autant plus notable dans les métiers pénibles comme celui de chauffeur routier.

Dans le secteur du transport, les collaborateurs qui  travaillent en exploitation ou en tant que conducteurs de véhicule léger souhaitent parfois évoluer, changer de métier ou augmenter leurs revenus. Il y a quelquefois jusqu’à 300 euros d’écart entre le salaire mensuel d’un conducteur PL et celui de certains exploitants3

Mener une politique de mobilité interne active permet aux employés d’entrevoir des perspectives de carrière au sein même de leur organisation. Cela les incite par ailleurs à se former en continu et à monter en compétence. Ainsi, la performance de votre entreprise s’améliore. 

Partage de savoir, uniformisation de la culture d’entreprise, le recrutement interne renforce de cette manière votre marque employeur auprès des futurs candidats. 

Quels sont les inconvénients d’une mobilité verticale ou horizontale en entreprise ?

À la lumière des avantages du recrutement interne, on peut se demander pourquoi les entreprises n’utilisent pas davantage cette méthode. Quels en sont les freins ? Sont-ils d’ordre culturel ? En partie, mais pas seulement. Ils sont plutôt liés à un manque de moyens techniques et humains.

Le manque de salariés correspondant au poste

En limitant vos recherches dans votre propre sphère, vous vous exposez à un choix restreint de profils. Le nombre limité de candidats potentiels reste le principal obstacle au recrutement interne. Pour contrer cela, les ressources humaines pourraient inciter davantage les salariés à postuler d’eux-mêmes, sans attendre de recevoir des propositions.

L' engagement limité des managers

Si les RH ont un rôle à jouer, les managers ont aussi leur part de responsabilité dans les rouages de la mobilité interne. Une organisation traditionnelle en silos ne les encourage pas à aller chercher des recrues dans les services connexes. Pourtant, ils pourraient promouvoir auprès des salariés les autres métiers exercés dans l’entreprise. Mais, sont-ils vraiment favorables à laisser partir leurs meilleurs éléments dans un autre service ? La mobilité horizontale se fait plutôt rare et a besoin de devenir un état d’esprit.

« C’est une maturation des relations entre ces derniers et les responsables RH. » Jean-Christophe Sciberras 

Le déficit de communication

Développer la promotion interne nécessite de proposer de nouvelles opportunités aux salariés. Ce levier est fréquent au sein des grandes entreprises et des groupes. Mais il est bien moins évident pour les petites structures ne bénéficiant pas de canaux de communication collaboratifs performants.

Une identification des profils adéquats complexe

L’autre plus grand frein majeur à l’agilité que pourrait apporter la mobilité interne, c’est le manque de visibilité. Il faudrait une vision à 360° des possibilités dont vous jouissez au sein de votre structure : savoir précisément qui est disponible, compétent et volontaire pour endosser un nouveau rôle dans l’entreprise.

Comment équilibrer les avantages et les inconvénients du recrutement interne ?

Nous l’avons vu, avoir son propre marché de l’emploi « privé » vous aide à faire face aux situations d’urgence. Dans le cadre de missions à court terme, les avantages du recrutement interne prennent tout leur sens !

Pour vous aider à obtenir la visibilité et tous les moyens nécessaires dans sa mise en place, Andjaro a imaginé un logiciel collaboratif. Il s’agit d’une plateforme capable de :

  • Croiser l’offre et la demande dans une même structure ;
  • D’identifier automatiquement les profils adaptés aux besoins du moment ;
  • Calculer le temps de trajet des candidats ;
  • Générer tous les documents administratifs.

Le tout est basé sur le volontariat des collaborateurs. Grâce à cet outil, les besoins et la volonté de contribuer se rencontrent sans effort.

Découvrir notre solution

Finalement, le traumatisme de la pandémie et de ses conséquences remet en question nos usages. Affronter crise sanitaire, désengagement, absentéisme, perte des talents, risques géostratégiques… réclamera aux entreprises d’être de plus en plus agiles. Ainsi, nouvelles technologies, modernisation de l’organisation du travail, prolongement des carrières, tous ces moyens constituent l’avenir des entreprises. Et dans ce contexte, les DRH et l’encadrement seront clairement aux avant-postes.

Comment mieux piloter et réguler l’absentéisme au travail

Les indicateurs de mesure pour le surveiller, et les solutions
incontournables à mettre en place pour l’absorber quelle que soit
votre entreprise.

Image e-book absentéisme Andjaro

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