L’activité économique a repris et les entreprises voient leurs carnets de commandes remplis. Il semble que la COVID-19 n'ait pas eu le dernier mot pour l’instant et que nos entreprises fassent preuve d’adaptabilité et de résilience post-crise. Pour autant, le manque de candidats fait cruellement défaut dans de nombreux secteurs d’activité comme l'hôtellerie, la logistique ou le bâtiment. Les confinements à répétition de 2020, ou encore le phénomène de la Grande Démission, ont fait de la pénurie de main-d’œuvre le lot quotidien de nombreuses entreprises. Les raisons sont diverses : recherche de quête de sens au travail accrue, volatilité de la clientèle, activité saisonnière… Nombreux sont les secteurs à faire face à des problèmes d’ajustement des effectifs. Souvent, en recrutant au prix fort. Comment répondre à la pénurie de main-d'œuvre ? Nos trois conseils.
Encourager le développement des compétences
Dans un contexte où le taux de chômage n’a jamais été aussi fort, permettre à chacun de pouvoir développer ses compétences est une condition sine qua non de l’employabilité de chacun. C’est aussi une obligation légale. Et tant mieux ! Accéder facilement à la formation permettra à chaque collaborateur de devenir davantage acteur de son développement professionnel, plus impliqué dans les projets de son entreprise et plus employable. Un bon levier pour lutter contre les pénuries des compétences et de main-d'œuvre qualifiée.
Avoir les moyens de faire savoir à l’organisation que ses compétences sont utiles pour des emplois vacants est une mine d’or en période de pénurie de main-d’œuvre. Cela donne davantage de visibilité sur l’état de l’offre et de la demande dans un contexte donné.
Le développement et la diffusion des compétences apporte trois bénéfices majeurs :
- Répondre aux attentes des salariés en matière de reconnaissance, de confiance et d’autonomie
- Trouver du personnel qualifié en identifiant ses compétences dans un contexte de besoin de main-d’œuvre urgent et de pénurie de talents
- Réduire les projets de recrutement chronophages et coûteux.
Améliorer l’expérience de vos collaborateurs directs et indirects
Les projets de recrutement ne manquent pas. Ni les intentions d’embauche. Chauffeurs, aide-soignants... De nombreux métiers sont recherchés. Selon le rapport "Les métiers en 2030" de France Stratégie et la DARES paru en mars 2022 :
Les services d’utilité collective liés à la santé, à l’éducation, à l’action sociale et les services à la personne (activités des ménages en tant qu’employeurs) devraient créer 450 000 emplois d’ici 2030 qui s’ajouteront aux 6 millions de postes aujourd’hui occupés dans ces activités.
Selon l’Enquête Besoins en main-d’œuvre de Pôle Emploi, 44,9% des projets de recrutements étaient jugés difficiles en 2021. Est-ce aussi la fin du salariat comme nous l’avons connu ? Une étude Datastorm et Groupe ENSAI ENSAE indique +71% de freelances français entre 2009 et 2019. Nombreux restent les travailleurs à rechercher la sécurité et les avantages d'un contrat à durée indéterminée. Et si le point n'était pas tant sur le recrutement que la rétention des talents ?
L’expérience utilisateur est devenue le fer de lance des services commerciaux et produits. L’idée d’une expérience collaborateur fait son chemin au sein des Directions des Ressources Humaines et dans les centres de profit, et à raison !
Si l'on considère que chacun est un maillon important et unique dans la chaîne de valeur d’une entreprise, il est alors essentiel de se pencher sur ses besoins et d’y répondre. Aider un collaborateur à se rapprocher de son lieu de travail pour ne pas avoir à subir les embouteillages et passer plus de temps avec sa famille peut constituer un levier fort de son implication et de sa motivation. De la même façon, le solliciter pour des missions valorisantes et faire prendre de la hauteur à son poste lui permettra d’exprimer toutes ses compétences et favorisera son sentiment d’appartenance.
Encourager la mobilité interne ponctuelle
La réallocation de personnel dans son entreprise est un axe de solution majeur face à la pénurie de main-d’œuvre. Comment ? En proposant des heures complémentaires, en favorisant le détachement de personnel ou même en intégrant à son organisation des viviers de collaborateurs dits volants, c'est-à-dire non rattachés à un site en particulier. Les bénéfices de la mobilité interne ponctuelle sont nombreux et pragmatiques :
- Réduire les coûts de recrutement en arrêtant les dépenses contraintes par l’urgence
- Développer l'attractivité de l'entreprise
- Conserver ses talents grâce à une culture interne basée sur la valorisation de chacun
Et pour gagner en efficacité, rien de tel que la digitalisation RH ! Disposer d’un outil de mobilité interne ponctuelle permettra entre autres de :
- Mieux répondre aux activités fluctuantes qu'importe l'urgence
- Améliorer l’expérience client et collaborateur
- Encourager le partage des compétences et développer l’entraide entre les sites
Andjaro accompagne de nombreux clients privés et publics dans des secteurs dits pénuriques. Notre force : vous proposer l'accès instantané à tout votre écosystème d'emploi pour gérer le remplacement dans l'urgence de vos collaborateurs absents. Les managers peuvent mobiliser en quelques clics la personne volontaire et la plus proche de leur site d'emploi. Notre logiciel SaaS s'intègre au SIRH de toute organisation pour fluidifier la gestion administrative par les responsables ressources humaines. De l’expression d’un besoin à la contractualisation, cette "mobilité interne" ponctuelle est accélérée et simplifiée !
