Le 18 juin 2019, la Ministre du Travail Muriel Penicaud dévoilait la réforme de l'assurance chômage, un texte attendu dont les premières dispositions ont pris effet au 1er janvier 2020. Pour l'exécutif, cette réforme vise notamment à encadrer davantage le recours aux CDD "très courts" : en 2017, 83 % des CDD concernaient une durée de travail de moins d'un mois !

Un chiffre derrière lequel se cache surtout un recours massif à l'intérim dans certains secteurs de l'économie. Massif voire parfois abusif, et échappant parfois à toute rationalité économique. C'est par un système de bonus-malus que la réforme entend limiter ce phénomène. Explication et analyse.

 

  1. Les secteurs gourmands en contrats courts dans le viseur
  2. Pour que le contrat court ne soit plus la norme
  3. Le risque d'une hausse des cotisations patronales
  4. Le CDDU, nouveau type de CDD pour atteindre l'équilibre
  5. Du risque de malus à une opportunité de bonus

Les secteurs gourmands en contrats courts dans le viseur

La réforme concerne dans un premier temps 7 secteurs (sur les 38 définis par l'INSEE dans la NACE 38) qui, agrégés, représentent 34 % des ruptures de contrat de travail :

  • fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac
  • autres activités spécialisées, scientifiques et techniques
  • hébergement et restauration
  • production et distribution d’eau-assainissement, gestion des déchets et dé-pollution
  • transports et entreposage
  • fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, et d’autres produits non métalliques
  • travail du bois, industrie du papier et imprimerie

Cette liste ne doit rien au hasard puisqu'elle regroupe les secteurs les plus concernés par les contrats courts. En langage plus technique, elle signifie qu'ils ont les "taux de séparation" les plus élevés de l'ensemble de l'économie.

La réforme s'appliquera concrètement au 1er mars 2021 et se basera sur la période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021.

Pour que le contrat court ne soit plus la norme

Le taux de séparation est un indice qui se calcule en faisant le rapport entre l'effectif d'une entreprise et le nombre d’inscriptions à Pôle emploi de salariés ayant travaillé pour cette même entreprise. Ce taux prend donc en compte tous les contrats prenant fin dans la période de référence, à l’exclusion :

  • des démissions
  • des fins de contrats de mission entre le salarié temporaire et l’entreprise de travail temporaire
  • des fins de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation
  • des fins de contrats uniques d’insertion
  • des fins de contrats à durée déterminée ou de contrats de mise à disposition dont l’objet était de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi

Au sein des 7 secteurs concernés par la réforme, le taux de séparation est en moyenne supérieur à 150 % : pour 100 personnes employées en CDI, 150 le sont avec un contrat court.

Un chiffre qui correspond à des réalités diverses : dans l'industrie, ces contrats courts permettent de contrôler la masse salariale dans un contexte de relative instabilité économique ; dans l'hébergement et la restauration c'est la saisonnalité inhérente à ces activités qui génère des demandes ponctuelles en mains d'œuvre. Malgré la réforme, ces contraintes structurelles vont rester les mêmes, invitant donc à repenser complètement la façon de répondre à des besoins ponctuels.

Le risque d'une hausse des cotisations patronales

Pour limiter le recours aux contrats courts, le texte désormais en vigueur prévoit plusieurs dispositions. La plus notable est la hausse des cotisations patronales pour les entreprises dont le taux de séparation dépasse le taux médian du secteur. Si le taux des cotisations usuelles est de 4,05 %, il atteindra 5 % pour les entreprises qui ont le plus recours aux CDD d'usage. On désigne ainsi les contrats les plus flexibles, parfois utilisés pour une durée de quelques heures et ne donnant pas lieu à une prime de précarité. À l'inverse, les “bons élèves”, avec un taux de séparation inférieur au taux médian de leur secteur, bénéficieront d'un bonus qui pourra voir leurs cotisations patronales descendre jusqu'à 3 %. Notons que ce mécanisme incitatif qui permettra d'équilibrer les bonus-malus au sein d'un même secteur, ne s'appliquera qu'aux entreprises de plus de 11 salariés, cela afin de ne pas pénaliser les petites structures.

Conscient de la relative complexité du dispositif, le gouvernement a mis en ligne un simulateur permettant de calculer le taux de contribution d’assurance chômage modulé par le bonus-malus. Un outil qui permet aux entreprises d’anticiper et de réfléchir dès maintenant à des solutions pour faire baisser leur taux.

Par ailleurs, la loi instaure une taxe sur ces CDD d'usage : 10 € par collaborateur par jour. Elle pourrait représenter un coût important pour les entreprises les plus friandes de ces contrats. Sur 305 jours ouvrables en 2020, une entreprise qui aurait recours à 5 contrats d'usage par jour devra donc plus de 15 000 € supplémentaires à l'État... Au total, ce sont 4 millions de contrats d'usage par trimestre qui sont potentiellement concernés par cette taxe, donc 160 millions de recettes potentielles pour l'État.

Le CDDU, nouveau type de CDD pour atteindre l'équilibre

En complément des nouvelles contraintes fiscales, le gouvernement a souhaité la création des CDDU ou Contrats à Durée Déterminée d'Usage. De quoi s'agit-il ? D'un unique contrat pour remplacer plusieurs salariés absents. Pour les entreprises confrontées à des remplacements en cascade, ces, CDD multi-remplacements nouvelle génération permettront de limiter leur taux de séparation. Une manière de faire en sorte que le bonus-malus touche davantage les abus les plus flagrants. In fine, ce sont les grands groupes qui seront les plus exposés !

Du risque de malus à une opportunité de bonus

Le meilleur moyen de ne pas être pénalisé par le nouveau dispositif reste de véritablement limiter le recours aux contrats courts ! Il existe une solution efficace qui passe pourtant sous le radar de nombreux services RH : faire face aux besoins ponctuels en affectant des ressources internes. La masse salariale est un vivier souvent inexploité de main d'œuvre, car difficile à percevoir au sein d’un grand groupe. Il est possible de révéler ce potentiel en obtenant de la visibilité sur les collaborateurs disponibles et volontaires pour des missions ponctuelles.

Et si vous deveniez un bon élève de l'utilisation des contrats courts en visant une réduction de votre taux de séparation grâce à Andjaro ?

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