Alors que les intentions d’embauches accélèrent, les employeurs sont confrontés à des pénuries de candidatures de qualité dans plusieurs secteurs, notamment ceux qui emploient des personnels de terrain. Comment se recrutent ces « cols bleus », opérationnels indispensables dans des secteurs comme l’hôtellerie-restauration, la vente au détail ou la grande distribution ? Le recours aux nouveaux outils de recrutement et aux applications en ligne de mise en relation professionnelle pourrait être une solution pertinente pour débloquer la situation.

 

I. Des profils « terrain » très recherchés par les entreprises

II. Recrutement des professionnels de terrain : et le digital ?

III. Les nouveaux canaux de recrutement pour les « cols bleus »

Des profils « terrain » très recherchés par les entreprises

Ces dernières année, parmi les secteurs qui recrutent, les services à la personne et les services aux entreprises représentent une part substantielle des emplois créés. Les personnels de terrain font donc partie des profils les plus recherchés, notamment dans les métropoles et les grandes agglomérations.

Nombreux sont les chefs d’entreprises qui éprouvent des difficultés à embaucher en dépit d’un chômage élevé : un tiers des managers français disent ne pas être en mesure de dénicher les profils adaptés ! Ce paradoxe s’explique par une pénurie de candidats intéressés ou disposant des compétences techniques requises. Les artisans, les ouvriers, les commerciaux et les personnels administratifs sont à ce titre les postes les plus difficiles à pourvoir.

Recrutement des professionnels de terrain : et le digital ?

Afin de combler ce décalage entre les offres et les demandes d’emploi, les entreprises auraient tout intérêt à se servir davantage du digital pour recruter et équiper les personnels de terrain, comme c’est déjà largement le cas pour les cadres.

En effet, les investissements informatiques sont trop souvent pensés et conçus pour les « cols blancs » ayant des bureaux fixes et des responsabilités managériales : logiciels de visioconférence, outils collaboratifs, réseau social d’entreprise. Alors que les besoins des travailleurs opérationnels en bout de chaîne sont très différents puisqu’ils souhaitent bénéficier de solutions de mobilité : smartphones, tablettes tactiles ou PC portables associés à des applications mobiles intelligentes. Des équipements qui leur permettent d’être plus efficaces vis-à-vis des clients et d’accroître leur satisfaction au travail, en apportant des bénéfices pratiques et concrets au quotidien dans l’accomplissement des tâches ou des processus de production.

Ce fossé numérique est encore plus criant en amont lors de la phase de recrutement : le digital est désormais fréquemment utilisé pour l’embauche des cadres, tandis que les employés moins qualifiés sont toujours recrutés pour l’essentiel au travers des filières traditionnelles.

Les nouveaux canaux de recrutement pour les « cols bleus »

Nombreux sont les outils de recrutement à avoir vu le jour. En parallèle de Pôle Emploi et des agences d’intérim classiques, des intermédiaires privés sont arrivés sur le marché de la mise en relation des employeurs et des demandeurs d’emploi, des sociétés d’annonces comme Monster, Indeed, Meteojob ou Le Bon Coin aux cabinets de recrutement en ligne comme Open Sourcing. Sans oublier bien sûr les réseaux sociaux professionnels, LinkedIn en tête avec 19 millions d’utilisateurs en France affichant leur CV en ligne.

Toutefois, les expériences passées ou les diplômes ne constituent pas toujours un bon critère pour sélectionner des professionnels de terrain, dont le potentiel est plus difficile à mesurer. Dans ce cadre, il peut être intéressant de recourir au recrutement par simulation. Utile pour détecter des « capacités » qui seraient passées inaperçues sur une méthode plus générique, la technique convient en particulier pour les métiers peu ou pas qualifiés. Par ailleurs, les secteurs en tension qui souffrent d’une pénurie de candidatures peuvent recruter des personnes éloignées du monde du travail grâce aux acteurs de la réinsertion sociale, accompagnant le retour à l’emploi des chômeurs de longue durée ou des jeunes en situation difficile par de courtes formations qualifiantes.

Concernant les activités cycliques qui doivent recourir aux emplois courts, la méthode du recrutement par cooptation a le vent en poupe. Cette solution est moins onéreuse que la publication d’une annonce ou le recours à un cabinet de recrutement, consistant pour les chefs d’entreprises ou les superviseurs à « recommander » un collaborateur à un futur employeur. Une méthode qui élimine les candidatures de mauvaise qualité, mais qui n’est efficace que si les plates-formes comme Keycoopt ou My Job Company atteignent une masse suffisante…

Enfin, de nombreuses startups s’engagent sur le créneau de la mise en relation spécifiques aux entreprises recherchant des personnels de terrain « à la demande ».

 

Au-delà du recrutement de nouvelles têtes, une autre manière de bénéficier du profil le mieux adapté à un poste donné consiste à rechercher en interne les meilleurs éléments. Quitte à offrir aux managers opérationnels une vision exhaustive des poches de disponibilités présentes dans l’organisation d’un site à l’autre, et à proposer une formation brève aux personnels disponibles pour renforcer leurs connaissances techniques.