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Digital RH : la technologie au profit de la QVT

Digital RH : la technologie au profit de la QVT

La qualité de vie au travail a longtemps porté sur l’ambiance au sein de l’entreprise et les services pour faciliter la vie personnelle quand la vie professionnelle est particulièrement dense. Aujourd’hui, le digital confirme qu’il apporte des réponses facilitant le quotidien de tous les collaborateurs, sans exception.


QVT : comment objectiver l’affectif ?

Le baby-foot, les espaces de détente, la salle de sport, les corbeilles de fruits dans la cuisine… Hors pandémie mondiale, c’est-à-dire en présentiel, ces marques d’attention se positionnent comme des indicateurs de la qualité de vie au travail. Et pour cause, l’engagement au travail repose sur une expérience affective. Un collaborateur heureux n’est-il pas productif ? Seulement, ces dispositifs ne s’appliquent pas uniformément à tous les collaborateurs, car ils ne les intéressent pas tous ! De fait, ils ne couvrent pas l’ensemble des problématiques pour apporter des solutions aux “souffrances” ressenties et impliquer les salariés dans leurs missions. Bien sûr, les DRH réalisent régulièrement des enquêtes pour recueillir la perception de l’entreprise, son management et les états d'âme. Là encore, les conclusions n’apportent pas une certitude sur la réalité de la QVT. Il peut exister des biais dans la façon où les questions sont posées et dans la manière dont les collaborateurs répondent. 

L’usage de la technologie vient résoudre cette équation : mesurer les ressentis, s’assurer de l’efficacité des actions menées, repérer les cas de détérioration de la QVT… Sujet d’autant plus important qu’il peut déboucher sur des risques psychosociaux. Ici, les données RH viennent apporter un regard sur le quotidien, les comportements et les difficultés rencontrées. Elles apportent de la réactivité dans le diagnostic d’un problème et ses causes. On peut par exemple s’intéresser à :

  • la pyramide des âges, 
  • l’ancienneté, 
  • le turn-over dans une équipe, 
  • les promotions de postes, 
  • les absences (taux, âge, durée, cause…), 
  • les maladies professionnelles, 
  • les reclassements, 
  • les incidents et autres agressions ou conflits notoires, 
  • la satisfaction des clients… 

Par ailleurs, l’automatisation de la démarche réduit la lourdeur de la mise en place d’une enquête. Le tableau des indicateurs ne sert d’ailleurs pas qu’à la fonction RH, mais aussi, et surtout aux managers, qui peuvent prendre des initiatives très en amont pour conserver une QVT élevée dans leur équipe.


Faciliter le quotidien des collaborateurs, l’atout du digital

La technologie au profit de la QVT dépasse les seuls outils de pilotage des ressources humaines. Elle vient transformer le quotidien des collaborateurs en axant leurs missions, là où ils peuvent produire la plus forte valeur ajoutée. Ils y gagnent en efficacité et en temps. Pour l'entreprise, elle permet d'harmoniser les pratiques et les expériences de ces collaborateurs. Tous gagnent alors en qualité de travail, car les données peuvent être évaluées et fiabilisées, avec un travail collaboratif et interactif renforcé.

La qualité de vie au travail se nourrit aussi de l'adéquation entre les valeurs personnelles de chaque salarié avec celles de l’entreprise et ses actes sur le terrain. À ce titre, le respect de l'environnement occupe une place de choix. La dématérialisation rend possible un alignement entre les attentes des salariés et les pratiques de l’entreprise en matière de gestion du papier, par exemple. De plus, elle apporte un gain de temps dans le traitement des informations portées sur le document. La mise à disposition d’outils pour organiser le covoiturage et optimiser le transport est également une autre illustration de l'apport de la technologie en termes de QVT, qui favorise par ailleurs les interactions entre salariés qui ne sont pas forcément dans la même équipe. 

Enfin, la technologie participe à l’amélioration de la gestion des projets. L’avènement du télétravail l’a prouvé : elle permet à chacun de suivre l’avancement, d’anticiper les retards ou les avances et de prendre connaissance des points de blocages. Ici, la compréhension des enjeux devient plus forte et permet une meilleure communication inter-équipe. Pour les managers et les directions des ressources humaines, c’est aussi un moyen de mieux répartir les besoins en personnel et de recruter les éventuels renforts.


Organiser la conduite du changement pour une meilleure QVT

Bien sûr, la technologie vient bousculer les organisations. Elle conduit des changements structurels qui viennent transformer la culture de l’entreprise et les relations entre les personnes. D’ailleurs, la crise sanitaire a montré qu’une partie de ces changements était bien perçue par les collaborateurs. 69% des salariés pensent même que les innovations technologiques sont bénéfiques pour leur travail. La réorganisation induite leur a donné plus d’autonomie. Elle a facilité la mise en œuvre du télétravail en favorisant de nouveaux modes de communication et d’accès aux outils.

Derrière cet élan d’adhésion, restons toutefois vigilant vis-à-vis de nouveaux risques. La qualité de vie au travail se déporte chez le collaborateur, quand sa mission le permet. L’entreprise doit s’assurer qu’il dispose d'un matériel opérant et fonctionnel. Les situations précaires liées aux confinements de 2020 laissent la place, à présent, à des aménagements pérennes. Mais des points de vigilance demeurent : 

  • le respect du droit à la déconnexion,
  • la gestion du temps et des priorités,
  • la décohésion d’équipes,
  • la sécurité des données qui transitent.

Pour ceux qui ne peuvent être en télétravail, dès lors que les changements portent sur des améliorations du quotidien et des tâches facilitées, les résistances sont peu nombreuses. Et quand ces dernières existent, le défaut d'adhésion vient souvent d’un manque de dialogue autour des difficultés rencontrées et des solutions apportées. La QVT, parce qu’elle se nourrit de reconnaissance, de respect d’écoute, nécessite de la pédagogie, y compris et surtout lorsque le digital devient la référence d’une organisation.


En termes de qualité de vie au travail, la technologie apporte donc une multitude de propositions utiles, tant pour la fonction RH pour mener à bien ses missions, que pour les collaborateurs en facilitant l’atteinte des objectifs. Si elle peut créer de la distanciation dans les liens sociaux, elle contribue toutefois à rendre plus fluide la communication au sein d’une équipe, avec les autres équipes et aussi avec les services RH. La gestion des congés, le changement d’adresse, les nouvelles coordonnées bancaires… Autant de démarches qui se réalisent en un clic et apportent un ressenti positif chez chaque collaborateur. Le digital peut apporter un gap impressionnant dans le bien-être au travail à la condition d’en faire un bon usage et de veiller à circoncire ses nuisances.

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