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4 questions sur le Plan de sauvegarde de l'emploi

4 questions sur le Plan de sauvegarde de l'emploi

La crise sanitaire bouscule les entreprises. Face aux difficultés économiques, la réduction des effectifs apparaît comme une solution plus subie que souhaitée. Elle est humainement très difficile à décider. Dès lors, pour les entreprises, et notamment celles de plus de 10 salariés, l’usage du PSE doit-il s’imposer ? D’autres solutions sont-elles viables ? Nos réponses.


Quels sont les enjeux du PSE ?

La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) s'apparente à la dernière sommation avant la cessation d’activité. Cette ultime restructuration de l’entreprise, pour éviter la fermeture, s'appelait jadis un plan social pour sauver... ce qui peut l’être encore. Il intervient après une chute d’activité d’une société et les conséquences économiques qu’elle entraîne. Car dans le même temps, de nouveaux leviers de croissance ne sont pas encore :

  • suffisamment développés pour compenser la baisse d’activités ;
  • identifiés pour espérer un rebond rapide du carnet de commande ;
  • finançables en raison du recul des revenus.

Dit autrement, le PSE correspond à un traitement collectif de licenciements économiques individuels sur une courte durée. En fait, c’est surtout une procédure réglementaire obligatoire pour les entreprises privées de plus de 10 salariés qui décident le départ d’au moins 10 collaborateurs sur 30 jours consécutifs. La loi oblige l’entreprise à une négociation collective avec les salariés, mais aussi avec des acteurs extérieurs comme les élus locaux ou les représentants du ministère du Travail. 

En effet, la décision dépasse le simple traitement de départs non volontaires de salariés. Les dirigeants, et notamment les DRH, doivent travailler et financer un plan de reclassement pour toutes les personnes amenées à quitter l’entreprise. Si le PSE repose, avant tout, sur une solution conjoncturelle pour réduire les coûts sur quelques mois, le compte n’y est pas. Il vaut mieux chercher d’autres alternatives, et elles sont nombreuses, quand le plan de sauvegarde ne traite pas d’une restructuration sur le long terme.

Comment réduire rapidement le coût de la masse salariale tout en assurant l’avenir de l’entreprise ?

Les DRH le savent, un PSE demande une mise en œuvre chronophage et très procédurière. À ce titre, il ne correspond pas au souci d’urgence recherché par la direction générale et la direction financière. Lorsque la réduction des effectifs doit être quasi immédiate, comme lors des derniers confinements, la première alternative est la mise en activité partielle. À court terme, le salarié est mis en congé de l’entreprise. Il perçoit une indemnisation de l’État, que l’entreprise complète ou non. 

La mise en œuvre du chômage partiel se fait en quelques heures. Et la durée se cale sur la variation du carnet de commandes. Ainsi, dès que l’activité reprend, le chômage technique peut être levé progressivement. Comme l’entreprise ne s’est pas séparée des salariés concernés, elle peut les re-mobiliser à tout moment. Ainsi, elle ne prend pas le risque de manquer une remontée soudaine d’activité. Ce que ne permet pas un plan de sauvegarde des emplois, qui peut même nécessiter la réembauche des personnes écartées si de nouveaux recrutements sont nécessaires à court terme.

Comment rendre socialement responsable, et intéressant financièrement pour l’entreprise, un licenciement inévitable ?

La reprise d’activité peut être incertaine et lointaine. C’est en cela que le PSE peut apparaître comme la solution pragmatique. Humainement, la démarche crée un choc : pour les collaborateurs contraints de partir et pour ceux qui restent. Dans les référentiels de la RSE (responsabilité sociale et environnementale), des pratiques économes pour l’entreprise existent : 

  • le transfert d’entreprise : le salarié quitte l’entreprise, car le site arrête temporairement ou définitivement une activité, tandis qu’un autre la poursuit. La loi permet, sous conditions, de transférer des contrats de travail entre les deux sites, temporairement ou définitivement.
  • le prêt d’entreprise : le salarié reste dans l’effectif de l’entreprise ou du site, mais il est mis à disposition d’un autre site ou d’une autre société en proximité. Ces derniers prennent alors en charge la rémunération pendant la période de prêt.
  • le congé pour création d’entreprise : le salarié volontaire se met en congé à plein temps ou à temps partiel pour une durée de 12 mois, ou celle prévue dans un accord collectif, renouvelable une fois. Il mettra à profit cette période pour créer sa propre affaire, et l’entreprise ne lui versera pas de rémunération.

L’arbitrage entre ces trois alternatives dépend de la situation de chaque entreprise au regard de l’évolution de ses activités, de sa santé financière et de son choix de réembaucher à terme les collaborateurs. Ces dispositions ont pour avantage de s’inscrire sur plusieurs mois. Contrairement à l'activité partielle, le salarié continue de travailler et donc entretient, voire améliore, ses compétences. Ce qui sera utile à son retour dans l’entreprise pour être très vite opérationnel.


Quelles autres modalités de gestion de l’emploi peut actionner une entreprise ?

La grande difficulté d’un plan de sauvegarde de l’emploi est qu’il s’impose aux salariés concernés. Or, tout membre d’une organisation peut vouloir la quitter pour des raisons qui lui sont propres. En lieu et place du PSE, l’entreprise peut faciliter ces départs choisis en répondant à des aspirations d’aller “voir ailleurs” : lassitude pour le poste occupé, besoin de relever de nouveaux défis, défaut de perspective de promotion, réorientation professionnelle… Le fait de communiquer sur la possibilité de partir de l’entreprise peut permettre une réduction des effectifs moins traumatisante qu’avec un PSE.

Selon la situation, l'entreprise peut utiliser le terme de rupture conventionnelle collective ou de plan de départ volontaire. Le droit du travail ne fait aucune différence entre les deux : un départ volontaire étant considéré comme une rupture conventionnelle. Cette dernière, prévue par la loi Travail d'août 2016, permet à l’entreprise et le salarié de convenir d’un commun accord sur la rupture du contrat de travail, qui fait l’objet d’une négociation entre les parties. 

Par le fait de proposer des départs volontaires, l’entreprise s’engage sur la base d’un accord avec les représentants du personnel, sur les modalités de calcul des indemnités garanties pour chaque salarié, et les mesures d’accompagnement et de reclassement, si nécessaire. Une rupture conventionnelle s’avère moins coûteuse qu’un licenciement, car l’indemnisation peut être inférieure et moins compliquée à mettre en place que de pousser un collaborateur à la démission ou de licencier, avec tous les risques juridiques qu’une telle action peut engendrer.


Pour faire face à une chute d’activité à court ou moyen terme et une dégradation de ses finances, l’entreprise dispose en réalité de nombreux leviers pour gérer les conséquences sur sa masse salariale ! L’usage du PSE répond trop souvent à un manque d’anticipation. Or, l’entreprise peut tirer bénéfice d’outils comme la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et l’accord de performance collective (APC). Ils permettent d’organiser la répartition du temps de travail, de préparer les périodes de tensions sur l’activité et les organisations à adopter en cas de baisse. En anticipant le pire comme le meilleur, l’entreprise améliore singulièrement sa compétitivité et sa réactivité. Elle se donne les moyens de mieux maîtriser ses enjeux de staffing et d’obtenir la réponse adaptée pour sauver du chiffre d’affaires.

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