Comment savoir de quelle façon est renouvelé son effectif ? Grâce au calcul du taux de rotation appelé aussi taux de roulement ou taux de turnover. Cet indicateur de la qualité de gestion des ressources humaines est précieux pour toute entreprise qui souhaite concilier performance et management humain de son personnel. Le calcul du taux de rotation peut expliquer des réalités variées selon le contexte ou le marché dans lequel évolue une entreprise. Cette donnée est donc à mettre en perspective avec d’autres éléments pour en tirer la bonne analyse. On vous explique comment calculer votre taux de rotation et surtout, comment le faire parler.
Comment définir et calculer le taux de rotation ?
Le taux de « rotation » ou turnover est, comme son nom l’indique, un ratio qui désigne le renouvellement du personnel dans une entreprise. Le roulement entre le total des effectifs qui entrent dans l’entreprise et le total de ceux qui en sortent. C'est une boussole qui indique la santé de l’entreprise et qui dépend de nombreuses variables comme l’abondance ou la pénurie de compétences, les conditions de travail, le climat social, la croissance de l’entreprise, le contexte économique, etc.
La formule de calcul du taux de rotation (TR) est simple :
TR = [(nombre de départs + nombre d’arrivées) / 2 ] / nombre de salariés au 1er janvier de l’année] x 100
Ainsi, un taux de rotation de 100 % signifierait que l’intégralité des postes aurait été renouvelée.
À l’inverse, un taux de 0 % voudrait dire que personne n’a quitté l’entreprise.
Imaginons une entreprise qui compte 500 salariés employés au 1er janvier 2021.
Au cours de l’année, 50 personnes ont été embauchées et 30 ont quitté l’entreprise. Le calcul du taux de rotation sera alors :
[(30+50)/2] / 500] x 100 = [(80/2] / 500] x 100 = [40 / 500] x 100 = 8 %
Quelle analyse du taux de rotation ?
5% : Un taux de rotation faible indique en général une politique RH bien menée.
12% : Un taux de rotation élevé entraîne une mauvaise santé dans l’entreprise.
La première analyse du taux de rotation en fait un marqueur du climat social dans l’entreprise. Attention toutefois aux faux-semblants ! Si l’on regarde du point du vue du salarié, son départ peut être motivé par plusieurs raisons :
- ll ne se sent pas bien dans son entreprise
- Il ne trouve pas d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
- Il n’a aucune perspective d’évolution
- Son salaire ne lui convient pas
Néanmoins, l’interprétation des données ne doit pas se faire de façon isolée. Car la réalité est plus complexe.
Si il est d’usage de dire qu’un taux de rotation inférieur à 5% est témoin d’une bonne ambiance, il peut aussi signifier que l’effectif s'essouffle. L’organisation, en se privant de talents venus de l’extérieur, risque de saboter la créativité et maintenir ses salariés dans un confort délétère à long terme.
D’autre part, un taux de rotation élevé est tout à fait normal selon la saisonnalité, notamment dans les centres d’appel qui fonctionnent par campagnes et recrutent souvent beaucoup de CDD pour satisfaire un nouveau contrat. Dans le retail ou la restauration, la notion de saisonnalité est encore plus forte et il reste courant de recruter des étudiants ou des intérimaires.
Enfin un taux de rotation élevé peut aussi signifier une mauvaise santé de l’entreprise expliquée par une organisation inefficace, un management inadapté, un manque de communication, une gestion approximative des compétences, etc.
Mais il est aussi possible que le contexte économique joue un rôle dans un taux de rotation élevé notamment quand certains métiers sont remplacés par d’autres avec l’arrivée du digital.
Quel est alors le taux de rotation acceptable ? Il est important de prendre en compte le contexte car le marché du travail a beaucoup évolué. Selon l’INSEE, le taux de rotation a été multiplié par 5 en 30 ans. Par ailleurs, tous les secteurs d’activité ne se ressemblent pas en termes de rotation des effectifs.
Quel est le coût du taux de rotation ?
Un taux de rotation élevé peut entraîner un certain nombre de coûts directs et indirects :
- mauvaise image de l’entreprise
- perte d’expérience et dépenses humaines et financières de formation pour intégrer les nouvelles personnes
- recrutement possiblement raté
- indemnités de licenciement et recrutement pouvant représenter un budget important
- fatigue des équipes qui doivent former les nouvelles recrues
Comment améliorer le taux de rotation ?
Plusieurs leviers existent pour limiter le taux de rotation, après en avoir identifié les causes :
- mettre en place une politique de fidélisation des salariés
Pour cela, tous les éléments qui joueront sur la motivation doivent être déployés : rémunération motivante, primes, locaux confortables, avantages en nature, flexibilité, etc. - enclencher le dialogue avec les salariés dont on soupçonne le départ pour connaître leurs motivations et tenter d’y répondre (évolution de poste, formation)
- miser sur une plateforme interne de mobilité des talents
Pouvoir identifier avec plus de précision les compétences et les disponibilités dans son organisation permet de piloter la gestion des ressources humaines au plus près des réalités du terrain. Une plateforme de staffing permettra :
- de solliciter des salariés au bon endroit et au bon moment, et d’encourager leur engagement
- de développer la synergie entre les équipes et de réduire les recrutements externes
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