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Recruter en urgence : pourquoi est-ce si difficile ?

Recruter en urgence : pourquoi est-ce si difficile ?

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Pôle Emploi compte entre 255 000 et 390 000 abandons de recrutement en 2021 faute de candidats. L’augmentation des intentions d’embauche couplée à l’accroissement de l’absentéisme mais aussi des démissions, nous laisse présager une explosion de ces chiffres dans les prochaines statistiques. Les difficultés de recrutement en France n’ont jamais atteint un tel niveau. Les attentes des collaborateurs ont évolué, tout comme leur rapport au travail, à la mobilité et leur modèle familial. Alors que le marché de l’emploi affiche un dynamisme inédit, le rapport de force entre employeur et candidats semble inversé. Dans un contexte où les business sont de moins en moins prédictibles, l’agilité des ressources humaines et des managers face à cette tendance devient cruciale.

Des processus de recrutement trop longs dans un contexte tendu

À la lumière d’une enquête réalisée par Pixid en partenariat avec le cabinet de conseil Act/On, le constat est sans appel : 100% des entreprises interrogées recourent à des recrutements en urgence. Deux tiers des employeurs doivent de surcroît faire face à ces remplacements de dernières minutes régulièrement, voire tous les jours. Alors qu’en parallèle, le processus d’embauche reste très manuel. Résultat : 65% des recrutements prennent plus de 2 semaines et 1/3 plus d’un mois !

Si la conjoncture explique en partie des besoins en main-d’œuvre de plus en plus tendus, cette analyse met en évidence un déséquilibre organisationnel. Les multiples échanges préalables à l’embauche et la charge administrative conséquente favorisent la lenteur de ce processus. En plus de nuire à un besoin de réactivité et d’agilité, la lourdeur de ces étapes augmente les risques d’erreurs. 

Ce fonctionnement n’est pas adapté et optimisé pour le recrutement de CDD et vacataires. Car ces derniers nécessitent aujourd’hui de s’inscrire sur des temps courts. Les entreprises ne disposent pas des bons outils pour répondre à cette exigence. Elles ont besoin de contrôles automatisés et d’un moyen d’accéder à un maximum de candidatures qualifiées en temps réel.

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Des viviers de candidats difficiles à activer donc peu efficaces

Le comportement des candidats a changé. Ils sont moins attachés à leur futur employeur. S’ils se tournent vers un emploi temporaire, ils le font de plus en plus stratégiquement et non plus par dépit.

« Cela fait plusieurs années que ça devient plus difficile qu’avant de recruter des gens compétents, les personnes qualifiées ont toutes une activité. Certains se font même débaucher par le voisin et vont vers le plus offrant. L’enjeu maintenant est d’attirer de nouveaux profils. »
Périnne Raverdy, assistante RH chez Service de Remplacement Marne, association de mise en relation entre salariés et entreprises du viticole

Par ailleurs, deux tiers des actifs ne sont pas satisfaits des recrutements. Ils les trouvent souvent trop longs ou inadéquats. Alors recourir à un vivier de candidats peut accélérer considérablement la recherche de potentielles recrues.

Le problème, c’est qu’ici aussi, cette pratique à première vue astucieuse est limitée par un système désuet. Les viviers des entreprises sont trop souvent :

  • silotés et informels, ce qui obstrue la vision de toutes les possibilités ;
  • non mutualisés, si bien que les bonnes informations ne circulent pas ;
  • mal animés, la base de données n’est donc pas vivante et peu actualisée ;
  • volatiles, les candidats ne développent pas d’intérêt particulier pour l’entreprise.

L’absence de « matching » instantané, d’agilité et de conduite efficace nuit à l’utilité principale de cette réserve de talents : le recrutement en urgence. Par conséquent, les services RH éprouvent toujours des difficultés à faire rencontrer l’offre et la demande.

Pour améliorer un minimum cette organisation, il faudrait centraliser ces données et établir des processus standardisés :

  • documenter les missions en manque d’effectifs ; 
  • renseigner les compétences attendues ; 
  • encourager les candidats à mettre à jour leurs disponibilités…

Il est donc nécessaire pour recruter rapidement est nécessaire de s’appuyer sur des profils déjà connus, identifiés, volontaires et dont les informations sont fiables. En somme, de créer un système aussi efficace qu’une agence de recrutement interne.

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Réussir à recruter en urgence grâce à la vue instantanée sur son écosystème RH 

L’absence d’adaptation face à cette mutation du marché de l’emploi pourra impacter directement le chiffre d’affaires des entreprises. Lorsqu’un serveur, un chauffeur ou un vendeur manque à l’appel, l’employeur n’a d’autre choix que de restreindre la production ou l’accueil de ses clients.

« Pour certains secteurs, je pense que ces difficultés vont effectivement représenter un frein. Dans la restauration et l’hôtellerie par exemple, plusieurs établissements ont signalé qu’ils ne pouvaient pas accueillir tous les clients parce qu’ils n’ont pas les capacités de les recevoir correctement. » 
Pierre Goguet, président de CCI France

En définitive, les difficultés du recrutement en urgence sont principalement le manque de candidats, l’absentéisme, la lourdeur administrative et un processus d’embauche obsolète. À cela s’ajoute le manque d’attractivité de certaines missions. Si l’amélioration de sa marque employeur est un travail de longue haleine, vous pouvez déjà agir dès maintenant sur l’optimisation de vos procédures de recrutement. La révolution numérique est un levier puissant, alors intégrez-la en interne. Aujourd’hui, vous pouvez toucher les talents sur mobile et les solliciter en quelques clics. De la proposition à la signature du contrat, en passant par la phase d’onboarding, tout peut être en grande partie automatisé.

Comment mieux piloter et réguler l’absentéisme au travail

Les indicateurs de mesure pour le surveiller, et les solutions
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