Dans le cadre de l’optimisation de leur staffing, pour de nombreuses entreprises, la question d’opter pour des contrats courts plutôt qu’un contrat long se pose. Entre CDD, intérim ou CDI la réponse semble à première vue évidente : le CDD. Pourtant à bien y regarder, cette évidence n’est peut-être pas si évidente !
Etat des lieux sur l’usage des contrats de travail en entreprise
Pour répondre à leur besoin de staffing, les entreprises ont tranché. Selon l’INSEE, en 20 ans le taux d'embauche en CDD dans les entreprises d'au moins 10 salariés en France est passé de 30% à 90% ! De plus, la durée de ces contrats s'est réduite comme peau de chagrin : la part des CDD très courts — d’une durée de moins d’un mois — a progressé de 58% en 1998 à 83,5% en 2017. En parallèle, selon la Dares, le recours au CDI a diminué de 6% depuis les années Mitterrand et les ruptures conventionnelles se sont multipliées. Toutefois, le CDI reste de mise et représente encore 9 salariés sur 10, mais il ne fait pourtant plus l’unanimité du côté des candidats, les démissions restent plus nombreuses que les ruptures conventionnelles (75% des fins de contrats entre 2012 et 2017 sont des démissions).
Aujourd’hui encore, en théorie, un employé ne peut pas être embauché en CDD pour une tâche permanente liée au fonctionnement normal de l’entreprise. En pratique, les entreprises appliquent ce qu'elles considèrent comme une souplesse dans leur staffing. Afin de limiter l’usage des CDD, le gouvernement a souhaité mettre en place en 2019 un bonus-malus pour les entreprises trop gourmandes en CDD dans le cadre de la réforme de l’Assurance-chômage. Mais, patatras, face à la pandémie, le Conseil d’État a — entre autres — annulé le dispositif de bonus-malus. Reste que, quel que soit le type de contrat court, l’employeur dispose de 2 jours pour transmettre le contrat dûment rempli et précis au salarié avec la date de la fin de mission/contrat.
Contrats courts, contrats longs : la covid rebat les cartes
Pour un besoin de staffing urgent, la question d’un contrat court ou long se pose légitimement. Congé maternité ou paternité, formations, longues maladies, pics d’activité… Les raisons sont nombreuses pour faire appel à une main-d’œuvre complémentaire. Or, la période de crise sanitaire et économique rebat les cartes… au moins temporairement. En effet, les employeurs peuvent actuellement déroger aux règles liées aux contrats à durée indéterminée et au travail temporaire.
Ce qui est permis… ou pas jusqu’au 30 juin 2021 :
Les DO
- respecter le nombre maximal de renouvellements des CDD et des contrats de mission, sachant que ce nombre ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
- appliquer les modalités de calcul du délai de carence à respecter entre deux CDD ou deux contrats de mission, sauf cas particulier autorisé.
Les DON’T
- se passer d’un accord d’entreprise pour bénéficier de cette dérogation
- s’écarter des dispositions prévues par le Code du travail et celles fixées par les conventions de branches et les accords professionnels en l’absence d’accord préalable.
Les remplacements provisoires de postes par l’intérim…
Parmi les contrats courts, l’intérim fait figure de recours idéal. Il comprend deux types de contrats :
- l’un est une mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire (l’agence d’intérim) et l’entreprise utilisatrice
- l’autre est un contrat de mission entre l'agence d’intérim et le travailleur temporaire.
Conséquence, il y a des frais, en plus du coût salarial, pour contracter une mission intérim : recherche des profils, validation des disponibilités…
Ce qui est permis… ou pas avec une mission intérimaire :
Les DO
- décharger les DRH des formalités administratives et de recrutement (annonce, entretiens d'embauche, recherche de candidats...)
- déléguer la veille sur le marché de l’emploi et le choix des travailleurs déjà missionnés
- faire évoluer la mission d’intérim entre 9 et 36 mois selon les cas (apprentissage, travail à l’étranger) et la renouveler deux fois
- appliquer les mêmes droits au salarié intérimaire que ceux accordés aux autres salariés en CDI.
Les DON’T
- rompre le contrat de travail (hors période d’essai ou faute du salarié)
- fixer un cadre flou à la mission, hors cas définis par la loi (remplacement d’un salarié ou travail saisonnier)
- négliger la période d’onboarding
- mettre de côté les temps de formation.
… ou par un CDD
Comme pour un CDI, les tâches administratives et les coûts de recrutement sont à la charge de l’entreprise. Il permet de répondre à un besoin ponctuel, imprévu ou prévu. Toutefois, un employeur est-il libre de recourir au CDD à sa guise pour tout type de remplacement ?
Ce qui est permis… ou pas avec un contrat à durée déterminée :
Les DO
- remplacer un salarié absent ou temporairement à temps partiel, quel que soit le motif, sauf pour une grève
- proposer une mission exceptionnelle et non permanente
- définir une durée maximale de 18 mois en moyenne.
Les DON’T
- remplacer plusieurs salariés absents avec un seul contrat
- passer outre le délai de carence entre deux contrats
- changer la nature de la mission et le poste initial unilatéralement.
Le CDI vaut-il seulement pour le long terme ?
Opter pour un contrat à durée indéterminée (CDI), c’est envisager une collaboration pérenne. Il permet à l’entreprise de s’assurer de sa capacité à monter en puissance en lien avec l’évolution de l’activité, et de répondre à ses enjeux de croissance. Le bénéfice repose sur un apprentissage mutuel à long terme et des gains d’appropriation.
Ce qui est permis… ou pas avec un contrat à durée indéterminée :
Les DO
- définir les besoins et compétences indispensables
- s’engager dans la durée
- utiliser la période d’essai de trois mois, renouvelables une fois
- rompre le contrat à tout moment, entreprise comme salarié.
Les DON’T
- établir le contrat à l’oral, même si la loi l’autorise
- limiter le cadre du contrat à un travail temporaire
- oublier la clause de confidentialité ou de non-concurrence
- se passer des éventuelles aides à l’embauche.
En matière de contrat de travail salarié, l’entreprise dispose de nombreux outils pour remplacer ou suppléer un collaborateur et affronter un pic d’activité. Aucun n’est parfait. Toutefois, le CDI reste le contrat le plus favorable pour construire une relation durable avec un salarié, tout en ayant un coût économique moindre qu’un CDD ou un intérim. Ces deux derniers donnant droit à une prime de précarité ou de fin de mission équivalent à 10% du brut versé sur l’ensemble du contrat. Contrairement aux apparences, il répond parfaitement aux besoins d’agilité et de rapidité dont les DRH et les directeurs des opérations ont besoin en matière de staffing. Il permet de réagir vite et de disposer immédiatement d’une personne qui connaît l'entreprise, sa culture et même la mission confiée temporairement. Cela repose sur la polycompétence et la valorisation de chaque collaborateur dans sa contribution à la performance de l’entreprise et la satisfaction du client. Ainsi, l'entreprise optimise la rentabilité de sa masse salariale.
