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Faire de chaque collaborateur l’acteur de son parcours dans l’entreprise : des ambitions à la mise en œuvre

Faire de chaque collaborateur l’acteur de son parcours dans l’entreprise : des ambitions à la mise en œuvre

Dans une logique de responsabilisation des salariés et d’ouverture des champs du possible, mais aussi de performance organisationnelle, les employeurs s’appliquent de plus en plus à favoriser leur implication au profit de leur développement professionnel. Formation, évaluation orientée sur le potentiel, mobilité interne ponctuelle… Autant de pratiques RH qui contribuent à l’employabilité des collaborateurs et, in fine, à leur engagement. 

Une tendance soutenue par l’obligation de maintien de l’employabilité 

Le maintien, ainsi que le développement des compétences, font partie des obligations de l’employeur, comme l’indique l’article L6321-1 du Code du travail : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences (…). » 

Cette disposition légale offre aux employeurs une liberté dans le choix des options proposées, dont certaines sont laissées à l’initiative du salarié : il peut par exemple avoir libre accès à un catalogue en ligne de formation à la carte. Cette dynamique d’autonomisation est facilitée par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.

Miser sur les dispositifs de formation

La dernière réforme de la formation visait à offrir des droits plus concrets et faciles à mobiliser. Aujourd’hui, chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF) profondément repensé. Monétisé, avec un éventail élargi de formations éligibles, et associé à une application mobile, il permet au collaborateur opérationnel de se passer d’intermédiaire. Pour autant, celui-ci peut aussi associer son employeur au choix de formation, pour en tirer le meilleur parti dans l’exercice de ses missions ou viser des compétences additionnelles – un levier précieux pour gagner en performance individuelle et collective. 

Diffuser une information de qualité est également une mission clé de l’entreprise, qui doit communiquer sur les outils « maison » comme sur les dispositifs légaux – CPF, mais aussi conseil en évolution professionnelle ou entretien professionnel. 

C’est d’autant plus important que l’appétence des salariés est bien réelle. D’après une enquête BVA menée pour Lingueo-Unow, un Français sur deux envisage de se former en 2021. Parmi les motivations avancées, 53 % des répondants citent l’acquisition de compétences utile à leur activité professionnelle, devant le développement personnel et la reconversion.

Réinventer les méthodes managériales

Repenser les pratiques managériales est aussi un enjeu actuel pour les entreprises, en termes d’évaluation de la performance et de soutien au développement des collaborateurs. Manager-coach, feedback en continu, autonomisation ou encore droit à l’erreur sont autant d’approches qui favorisent une dynamique d’ensemble, orientée sur le progrès et l’expression du potentiel. 

Dans son e-book sur les quatre tendances RH de 2021, l’éditeur RH TalentSoft met d’ailleurs l’accent sur deux attitudes managériales : l’humilité et l’authenticité. Le manager doit ainsi se réinventer pour mettre l’accent sur la montée en compétences de chaque membre de son équipe, et lui fournir les moyens de réaliser ses ambitions. 

S’il a tout intérêt à miser sur une démarche continue, il dispose aussi de moments-clés pour jouer ce rôle. L’entretien annuel peut mettre davantage l’accent sur les marges de progression et les leviers pour atteindre les objectifs que sur la performance de l’année écoulée. L’entretien professionnel, tous les deux ans, permet lui d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les moyens à mettre en place pour y contribuer.

Offrir des opportunités de mobilité interne 

L’un de ces moyens, moins courant que la formation « classique », mais toutefois très efficace, est la mobilité interne ponctuelle, aux multiples bénéfices pour l’entreprise, mais aussi le salarié. Sur un poste équivalent exercé dans un environnement différent, ou sur une fonction proche, le collaborateur opérationnel peut améliorer son capital de compétences et/ou en acquérir de nouvelles. Il va également exercer ses soft skills, comme sa capacité d’adaptation. Parmi plusieurs tendances RH pour 2021, les experts de Welcome to the Jungle mettent en avant la formation et la mobilité au cœur de l’expérience collaborateur. Une approche qui nécessite des dispositifs d’accompagnement efficaces en interne : des structures dédiées à la question de l’employabilité, des « plateformes mobilités »... Les avantages de la mobilité interne, nombreux, concernent l’employeur, mais également les collaborateurs – plus motivés, engagés et efficaces, tout en renforçant leur employabilité.

Depuis les débuts de la Covid-19, de plus en plus de salariés s’interrogent sur l’utilité de leurs missions et leur place dans l’entreprise. Répondre à leur quête de sens au travail est donc, plus que jamais, un défi pour les DRH. En rendant les collaborateurs opérationnels davantage acteurs de leur parcours dans l’entreprise, les organisations ont une vraie carte à jouer pour le relever.

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