En période de reprise, et sans doute plus qu’à d’autres moments, le rôle de la fonction RH revêt un caractère stratégique. Benoît Pacceu, directeur du développement RH du réseau Kiloutou nous livre son point de vue et ses analyses sur les nouveaux enjeux à relever pour les DRH d’entreprises et en particulier dans le Retail.

 

Enjeu n°1 : la flexibilisation de l’organisation
Enjeu n°2 : le temps partagé
Enjeu n°3 : les temps d’emploi courts
Enjeu n°4 : la simplification des métiers
Enjeu n°5 : le développement des compétences

Enjeu n°1 : la flexibilisation de l’organisation

« La mobilité est promue dans beaucoup d’entreprises en réseau ou en multisites de manière théorique grâce au déploiement d’outils et de techniques spécifiques. La réalité montre que globalement, les collaborateurs sont peu mobiles sauf en cas de proximité géographique. Pour eux, la mobilité représente de la distance mais aussi un coût qui les dépasse, car la décision peut impacter tout le foyer familial. Cet aspect est important, car la capacité à être mobile vient nourrir la motivation à bouger. La mobilité se conçoit soit parce que générée par un intérêt personnel, soit parce que les entreprises insistent sur son rôle dans l’accélération de la carrière. La mobilité interne ponctuelle existait déjà avant la crise. Et pourtant, les conséquences de la pandémie viennent reposer la question de la flexibilisation de l’organisation des entreprises.

Jusqu’à présent, chez Kiloutou, nous avons toujours eu un raisonnement en termes d’emploi durable : pour qu’un poste soit attractif, il doit s’agir d’un CDI avec un temps plein avec une unité de lieu. Ce qui n’est pas sans contraintes. Aujourd’hui, les mentalités bougent, la remise en question de cette approche est admise ! Il y a un déverrouillage qui s’opère de manière générale où l’on parle volontiers d’exercer plusieurs métiers au sein même d’une entreprise. À travers la démonstration du télétravail par exemple, où un collaborateur peut être acteur et réactif pour l’entreprise sans être sur site.

Cependant, tous les métiers ne peuvent pas être exercés à distance. Hôtesse de caisse, aide-soignant, ou encore magasinier. Pour eux, les moyens de production ou les produits ne sont pas virtuels. Ils travaillent et travailleront toujours sur site.

Enjeu n°2 : le temps partagé

Le confinement a obligé l’organisation du travail à s’articuler autour du temps partagé, que cela soit en termes de compétences ou de proximité. Là encore, quand on raisonne de manière théorique, c’est toujours très beau sur le papier. La vraie vie est bien différente. 

L’Humain a ses propres contraintes, ses propres limites et ses propres envies. Toutefois, l’entreprise dispose de plusieurs leviers qu’elle peut utiliser selon son contexte et ses besoins de main d’œuvre :

  • la polyvalence,
  • la double compétence,
  • les heures supplémentaires,
  • les contrats de travail courts.

Toute la difficulté porte sur la correspondance des horaires qui ne peuvent se superposer, mais doivent être complémentaires, afin que les parties prenantes soient dans du gagnant-gagnant. D’ailleurs, des courtes durées, c’est-à-dire moins de six mois, sont à privilégier. À nouveau, il faut accepter que les collaborateurs concernés ne fassent qu’un bout de chemin avec nous, mais pas leur vie !

Enjeu n°3 : les temps d’emploi courts

Ce temps partagé s’organise autour de temps courts, qui sont choisis ou subis. Tout est question d’équilibre entre les avantages et les inconvénients. Par exemple, un travail de type étudiant peut permettre de financer un appartement et des études. Cela apporte une petite expérience professionnelle, ce sont des éléments positifs. Mais il faut avoir en tête que la personne n’en fera pas sa vie professionnelle. Les chaînes de restauration rapide en sont d’ailleurs une belle illustration. 

Pour autant, le temps partagé permet de ne pas subir la mobilité puisque les entreprises se partagent la ressource. Par exemple, les postes de mécaniciens sont des métiers très recherchés et courtisés. Par définition, ils ont besoin d’un temps plein. Chez Kiloutou, nous pourrions imaginer par exemple qu’étant donné que l’hiver est une période moins forte en matière d’activité, ils pourraient exercer leurs talents sur les remontées mécaniques en montagne. Ils reviendront sur les autres périodes où nous avons besoin d’eux.

Enjeu n°4 : la simplification des métiers

Dans le bilan de l’adaptation de l’activité en fonction de la disponibilité des collaborateurs, il y a la simplification des métiers pour rendre la compétence plus ouverte. Quand les tâches sont trop complexes, il faut que le collaborateur soit présent depuis un certain temps dans l’entreprise pour pleinement les maîtriser. La simplification donne des missions plus faciles à réaliser.

Pour un métier demandant la connaissance de 500 produits, il est pertinent de rationaliser en cherchant les 20 produits qui génèrent 80 % des ventes. L’entreprise peut alors s’intéresser au recrutement de collaborateurs maîtrisant ces 20 produits, voire 50 produits, tout en conservant des salariés qui possèdent une maîtrise complète et totale de tous les produits proposés.

Enjeu n°5 : le développement des compétences

Le temps partagé et la simplification des métiers appellent à un développement des compétences. Cette démarche vise à maintenir le niveau de satisfaction client et ce, quel que soit le changement de l’organisation de l’entreprise. 

Quand on parle de polyvalence, de polycompétence, il convient de mettre en place des certifications, des formations complémentaires, etc. Pour cela, les Directions des Ressources Humaines doivent être capables de mesurer les compétences de chaque collaborateur, celles acquises, celles innées et celles à acquérir.

Les outils digitaux utilisés aujourd’hui ne permettent pas d’optimiser la gestion de la mobilité et la souplesse recherchées. Nous en avons bien pour le repérage des compétences des collaborateurs, mais il n’est pas suffisamment renseigné par le collaborateur.

 Il y a une méconnaissance de ce type de démarche chez le salarié. Donc la RH ne l’exploite pas. Cette dernière a peut-être manqué de communication et d’impulsion. Elle n’a pas été au bout de sa logique.

 

Concrètement, les départements RH ne peuvent pas disposer d’un tableau de bord pertinent et efficace permettant de savoir où se trouve chaque collaborateur, quels sont les sites en besoin de main d’œuvre, quels collaborateurs sont disponibles et mobiles. Ce qui amène ce constat : il est plus difficile d’avoir des infos sur les compétences. Plus précisément, nous avons besoin d’objectiver entre le déclaratif et le réel d’une compétence. Or, il y peut voir des différences. Un système d’évaluation de type notation à l’issue de chaque mission aiderait à valider des compétences réelles. »

 

 

Un grand merci à Benoit Pacceu, Directeur du développement RH (recrutement – formation – Carrières) de Kiloutou pour son précieux témoignage !