Contrat de remplacement

Définition du contrat de remplacement

 

Un contrat de remplacement est un contrat à durée déterminée (CDD) mis en place pour embaucher de manière temporaire sur un poste précis afin d’assurer le remplacement d’un salarié absent.

Le CDD de remplacement est prévu dans l’article L1242-2 1° du Code du travail. Il stipule toutes les conditions de licéité, c’est-à-dire de conformité de ce contrat. Si les règles du contrat type ne sont pas respectées, le contrat de remplacement peut être requalifié et donner lieu à un CDI (contrat à durée indéterminée).

Dans quels cas conclure un CDD de remplacement ?

Il peut s’agir d’une absence liée à une maladie, une absence pour congés (familial, création ou reprise d’entreprise,etc.) ou encore d’une absence suite à une suspension du contrat de travail. Le contrat de remplacement peut aussi être conclu lorsque le salarié remplacé est muté dans un autre service : le salarié en CDD de remplacement assure alors les fonctions du salarié remplacé jusqu’à son remplacement définitif ou la suppression du poste.

Toutefois, la Cour de cassation indique que le contrat de remplacement ne peut être signé pour combler le vide d’un poste dû à un licenciement économique, et ce, pendant un délai de 6 mois. L’employeur ne peut pas recourir à ce contrat écrit pour un salariégréviste.

Les 6 conditions de mise en place du contrat de remplacement

1. Le contrat de travail

Pour la mise en place d’un CDD de remplacement, l’employeur doit transmettre un contrat de travail sous un délai de 48h maximum après l’entrée en poste du salarié remplaçant. Ce CDD particulier doit contenir les mentions obligatoires pour être valide.

2. Le motif du remplacement

Le nom, la qualification du salarié remplacé et le motif de remplacement doivent figurer sur le contrat de travail. La cause de l’absence est précisée, quelle qu’en soit la raison. Remplacer un salarié absent grâce à ce type de contrat doit cependant bien rester temporaire.

3. Le poste occupé

Normalement, le salarié remplaçant occupe le poste du salarié absent. Il peut également être uniquement affecté à certaines tâches de ce poste ou bien en occuper un autre si un collègue du salarié absent a lui-même été affecté au poste à remplacer. Dans ce cas, le salarié en contrat de remplacement occupe le poste de ce deuxième salarié.

4. La rémunération

La rémunération est identique à celle du salarié remplacé pour un même poste, les mêmes heures de travail et la même formation. Le contrat de remplacement doit donc expressément préciser la qualification du salarié remplacé.

5. La période d’essai

Aucune période d’essai n’est prévue dans la loi pour couvrir les contrats de remplacement. L’employeur peut en fixer une dans le contrat de travail avec le salarié. Il est possible que le salarié remplaçant entre en poste avant le départ du salarié remplacé, afin d’offrir un délai suffisamment raisonnable et nécessaire pour que le salarié remplaçant s’adapte à son nouveau poste.

S’il n’y a aucune précision dans la convention collective applicable, la période d’essai ne peut pas dépasser :

●     1 jour par semaine (avec une limite totale de 2 semaines) pour les CDD de remplacement de 6 mois ;

●     1 mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois.

6. La date de fin de contrat

La date de fin de contrat de remplacement peut être fixée jusqu’à 2 jours après le retour du salarié absent. La durée totale varie selon la cause du remplacement.

Dans le cas où la date de retour n’est pas connue, les parties concluent un CDD à terme imprécis : un temps minimal de remplacement est prévu, avec une date d’achèvement indéterminée liée au retour du salarié remplacé. Si le salarié absent prolonge son congé pour différentes raisons, le salarié remplaçant peut rester en poste sans qu’un autre contrat soit signé grâce à la clause de renouvellement.

Lorsque la date de retour du salarié absent est connue, on parle de CDD à terme précis et cette date est mentionnée dans le contrat. Le contrat de remplacement peut alors être renouvelé sans délai de carence pour une durée inférieure à 18 mois. Ce délai maximal peut être de 9 mois seulement en cas d’attente de la conclusion d’un CDI par un salarié, ou bien prolongé jusqu’à 24 mois en cas de suppression prévue d’un poste (suite au départ d’un salarié).

Fin et rupture d’un contrat de remplacement

Motifs légitimes de rupture

Un contrat de remplacement prend fin dès la réalisation de l’objet pour lequel il fut initialement conclu, ou bien au terme fixé. Dans le cas où l’une des parties désire mettre prématurément fin au CDD de remplacement, seulement quelques motifs légitimes de rupture permettent d’éviter les sanctions prévues par la loi (paiement d’indemnités) :

●     Embauche en CDI du salarié : le salarié doit alors respecter un préavis égal à 1 jour par semaine compte tenu de la durée globale du contrat (avec une limite de 2 semaines maximum). L’employeur peut dispenser de préavis le salarié.

●     Force majeure : il s’agit d’un fait imprévisible, insurmontable et exceptionnel qui empêche l’exécution du contrat prévu. Tout ce qui relève des difficultés économiques ou de la situation de liquidation judiciaire ne sont pas des cas de forces majeures pour l’employeur.

●     Inaptitude médicale du salarié : elle doit être constatée par le médecin du travail.

●     Faute grave : il s’agit d’une faute grave ou d’une faute lourde commise par le salarié ou l’employeur.

Sanctions en cas de rupture abusive

En cas de rupture abusive d’un contrat de remplacement, l’auteur de la rupture risque des sanctions pécuniaires. Dans le cas où c’est l’employeur qui en a l’initiative, il doit verser des dommages et intérêts égaux (au minimum) à la rémunération normalement perçue par le salarié jusqu’au terme du contrat. Si le salarié est l’initiateur de la rupture, c’est à lui de verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi.

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